Pla d'Igualtat entre Dones i Homes (2025-2028)

PLA D’IGUALTAT ENTRE DONES I HOMES DE LA UNIVERSITAT DE LLEIDA (2025-2028)

Universitat de Lleida

ÍNDEX

ÍNDEX DE CONTINGUTS

• 1. PRÒLEG….4
• 2. INTRODUCCIÓ….6
• 3. PROCÉS D’ELABORACIÓ I APROVACIÓ DEL PLA D’IGUALTAT….8
• 3.1 PARTS QUE CONCERTEN EL PLA D’IGUALTAT….8
• 3.2 RESUM DEL PROCÉS D’ELABORACIÓ….9
• 4. CONCLUSIONS DE LA DIAGNOSI….11
• A. CONCLUSIONS SOBRE LA CULTURA I COMUNICACIÓ PER A LA IGUALTAT….11
• B. CONCLUSIONS SOBRE LA INFRAREPRESENTACIÓ FEMENINA….12
• C. CONCLUSIONS SOBRE LES CONDICIONS DE TREBALL….15
• D. CONCLUSIONS SOBRE EL PROCÉS DE SELECCIÓ, CONTRACTACIÓ, FORMACIÓ I PROMOCIÓ PROFESSIONAL….16
• E. CONCLUSIONS SOBRE LA CLASSIFICACIÓ PROFESSIONAL, LES RETRIBUCIONS I L’AUDITORIA RETRIBUTIVA….17
• F. CONCLUSIONS SOBRE L’EXERCICI CORRESPONSABLE DELS DRETS DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR I LABORAL….20
• G. CONCLUSIONS SOBRE LA PREVENCIÓ DE L’ASSETJAMENT SEXUAL I PER RAÓ DE SEXE….21
• 5. CONTINGUT DEL PLA D’IGUALTAT….23
• 5.1 ÀMBIT PERSONAL, TERRITORIAL I TEMPORAL….23
• 5.2 ESTRUCTURA I OBJECTIUS….23
• 5.3 RELACIÓ DE MESURES DEL PLA D’IGUALTAT….25
• 5.4 MITJANS I RECURSOS NECESSARIS….42
• 5.5 COMUNICACIÓ I PUBLICITAT….42
• 6. CALENDARI, SEGUIMENT I AVALUACIÓ DEL PLA D’IGUALTAT….43
• 6.1 CALENDARI….43
• 6.2 EL SISTEMA DE SEGUIMENT I D’AVALUACIÓ….43
• 7. ANNEXOS….47
• ANNEX I. CALENDARI D’IMPLEMENTACIÓ DE LES MESURES….47
• ANNEX II. MODEL DE FITXA DE SEGUIMENT DE MESURES….51

ÍNDEX D’IL·LUSTRACIONS

• Il·lustració 1. Fases del procés d’elaboració, aprovació i desplegament del Pla d’igualtat….10
• Il·lustració 2. Eixos d’intervenció del Pla d’igualtat i els seus objectius generals….24
• Il·lustració 3. Nombre d’objectius específics i de mesures per a cada eix d’intervenció del Pla d’igualtat….24
• Il·lustració 4. Objectius de desenvolupament sostenible (ODS) vinculats al desplegament del Pla d’igualtat….25
• Il·lustració 5. Contingut orientatiu de l’informe final d’avaluació del Pla d’igualtat….45

ÍNDEX DE TAULES

• Taula 1. Presentació de la Universitat de Lleida. Font: elaboració pròpia….8
• Taula 2. Membres de la Comissió Negociadora i de Seguiment en el moment de l’aprovació del Pla d’igualtat. Font: elaboració pròpia….9
• Taula 3. Temporització del Pla d’igualtat entre l’aprovació i l’avaluació final. Font: elaboració pròpia….43
• Taula 4. Membres del PDI que han rebut una o més formacions, cursos 2020-2021 i 2021-2022 (nombre i percentatge)…..17

1. Pròleg

Durant la segona meitat del segle XIX un grup de lleidatanes van començar a incorporarse als estudis superiors en diverses universitats properes a Lleida com Barcelona o Saragossa. Eren universitàries pioneres que obrien camí en el si de les famílies i en l’entorn social perquè el març de 1910 el comte de Romanones promulgués una reial ordre per la qual es permetia l’accés lliure de les dones a la universitat sense la necessitat d’un permís especial.

Tot i que aquest esdeveniment no va suposar una presència generalitzada de les dones a les aules universitàries ni va ser una pràctica prou acceptada socialment, va ser un gran pas endavant. A això cal afegir-hi que, malgrat que el títol universitari no els permetia exercir la professió, aquestes universitàries de les nostres contrades van incorporar-se a àmbits d’estudi com medicina, farmàcia, magisteri, filosofia i lletres o dret.¹ En l’àmbit acadèmic, sens dubte, aquest fet va suposar una fita i alhora un impuls cap a una transformació dels espais que fins aleshores havien estat reservats als homes i va permetre un avenç imparable.

Al llarg del temps el camí de la lluita pels drets de les dones ha experimentat un progrés significatiu que, així i tot, no ha estat lliure de resistències o dificultats. La Universitat de Lleida no n’és una excepció i no ha esdevingut un espai aliè a aquestes circumstàncies. Enguany, però, el mateix any en què es commemora el 30è aniversari de la Declaració i Plataforma d’Acció de Beijing signada per 189 governs en el si de la Quarta Conferència Mundial sobre la Dona, hem de celebrar que es compleixen gairebé vint anys de les primeres actuacions en l’àmbit de les polítiques d’igualtat de gènere a la nostra universitat.

Una mostra d’això és que, durant els anys 2006 i 2007, l’aleshores Centre Dolors Piera d’Igualtat d’Oportunitats i Promoció de les Dones va dur a terme un estudi de la situació de les dones a la comunitat universitària lleidatana que va donar lloc a la primera diagnosi que va precedir el I Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes a la Universitat de Lleida (2008-2010). Aquest pla s’avançava a l’aprovació de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, que preveia, específicament, l’instrument dels plans d’igualtat per evitar qualsevol mena de discriminació laboral entre dones i homes.

En els darrers anys les polítiques d’igualtat han protagonitzat el vector de canvi social més important, de manera que la nostra societat més propera mostra una gran sensibilitat cap a aquesta paritat. Tot i que no s’havia vist mai una mobilització mundial tan àmplia per a l’erradicació de la violència contra les dones, seguim coneixent casos d’assetjament, abusos i violència contra les dones diàriament, també en l’àmbit universitari. Si la universitat vol ser transformadora, ha de ser exemple d’incorporació de mesures d’educació, de prevenció i de polítiques d’igualtat. Així, s’han impulsat canvis que han impregnat normatives diverses, com la Llei 3/2022, del 24 de febrer, de

1 CASALS BERGÉS, Quintí. “Les primeres universitàries lleidatanes (1882-1920)”. Shikar: Revista del Centre d’Estudis Comarcals del Segrià, 2016, número 3, p. 64-78. Disponible a: https://repositori.udl.cat/server/api/core/bitstreams/584480dc-77f8-40b4-b584-6acaf7be166f/content [Consulta: 12-03-2025].

convivència universitària, o la Llei orgànica 2/2023, de 22 de març, del sistema universitari (LOSU), que també incorpora novetats en l’àmbit que ens ocupa.

D’una banda, la LOSU estableix requisits en matèria d’igualtat entre dones i homes previs a la creació d’una universitat, com els plans d’igualtat o l’eliminació de la bretxa salarial i de qualsevol forma d’assetjament. De l’altra, insta que les universitats es dotin d’un pla d’igualtat de gènere per al conjunt de la comunitat universitària i d’un pla d’igualtat negociat amb la representació de la universitat i la representació legal dels treballadors i treballadores, és a dir, de caràcter laboral. Al mateix temps, defineix que les unitats d’igualtat són les encarregades d’assessorar, coordinar i avaluar la incorporació transversal de la igualtat entre dones i homes en el desenvolupament de les polítiques universitàries, així com d’incloure la perspectiva de gènere en el conjunt d’activitats i funcions de la universitat.

En aquest context neix, per l’Acord número 10/2024 del Consell de Govern de la Universitat de Lleida de 28 de febrer de 2024, la unitat d’Igualtat i Diversitats, adscrita al Vicerectorat de Compromís Social, Igualtat i Cooperació, dins de la qual s’emmarca la Secció d’Igualtat de Gènere Dolors Piera que ha assistit tècnicament la Comissió Negociadora i de Seguiment del Pla d’Igualtat de la Universitat de Lleida en l’elaboració del Pla d’igualtat que teniu a les mans.

Cal esmentar també l’aprovació de modificacions normatives recents en l’àmbit laboral que han produït un canvi de paradigma en la consideració dels plans d’igualtat, que, lluny de ser guies d’actuació de caràcter estratègic, esdevenen un acord en el marc de la negociació col·lectiva. És per aquest motiu que no m’agradaria acabar aquest pròleg sense agrair a les persones que han format part de la Comissió Negociadora i de Seguiment del Pla d’Igualtat de la Universitat de Lleida que, d’acord amb el principi de bona fe, han fet possible que aquest pla d’igualtat sigui una realitat.

Així mateix, voldria fer una crida al conjunt de la comunitat universitària perquè la sensibilitat social i el compromís que ha demostrat envers la igualtat al llarg d’aquests anys es reforci per assolir nous objectius i superar les rèmores que en l’àmbit acadèmic encara persisteixen per a la consecució de la igualtat d’oportunitats per a les dones. Això es traduirà en un progrés per a la nostra universitat, en particular, i per a la societat lleidatana, en general.

Jaume Puy i Llorens, rector

2. Introducció

Des de la Constitució espanyola de 1978 s’han produït fites i normatives importants en matèria d’igualtat entre dones i homes en l’àmbit internacional, europeu, estatal i autonòmic. Tanmateix, malgrat la conquesta de drets i una consciència social més gran, ens trobem en un context de successives crisis i discursos neoliberals que provoquen amenaces constants als drets fonamentals i, a més, amb reptes històrics encara per superar, tant en l’àmbit públic com en el privat. Per això, resulta imprescindible seguir plantejant polítiques valentes en aquest àmbit des de tots els nivells de les administracions públiques.

Les universitats no deixen de ser una part més de la societat i, en conseqüència, també s’hi reprodueixen diferents manifestacions d’aquesta desigualtat de gènere, fins i tot de violència masclista. Conscient d’aquest fet, el compromís de la Universitat de Lleida (UdL) de garantir un entorn igualitari i respectuós i esdevenir un referent i motor de canvi social s’ha plasmat en diferents estratègies des de la creació del Centre Dolors Piera d’Igualtat d’Oportunitats i Promoció de les Dones l’any 2006, actualment Secció d’Igualtat de Gènere Dolors Piera de la unitat d’Igualtat i Diversitats, passant per la Declaració institucional de la UdL de tolerància zero envers la violència i l’assetjament per raó de gènere el 2010 o l’aprovació del Reglament d’actuació en cas de violència de gènere a la UdL l’any 2013. A aquestes estratègies s’hi sumen els plans d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes per a la comunitat universitària que s’han anat desenvolupant des de l’any 2006 i altres mesures més concretes.

Així mateix, les lleis específiques en matèria d’igualtat i també d’àmbit general recentment aprovades, com el Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 710/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsits de convenis i acords col·lectius de treball; el Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, o la mateixa Llei orgànica 2/2023, de 22 de març, del sistema universitari (LOSU), han introduït canvis significatius pel que fa al procés d’elaboració i aprovació dels plans d’igualtat entre dones i homes.

És en aquest marc en el qual la UdL, en el Consell de Govern de 14 de desembre de 2022, va aprovar el Reglament de funcionament de la Comissió Negociadora i de Seguiment del Pla d’Igualtat de la Universitat de Lleida (Acord número 390/2022), amb la finalitat de fer efectiu el procés de negociació i posterior implementació del seu pla d’igualtat entre dones i homes. El Pla, doncs, a diferència del caràcter que tenien els documents anteriors, esdevé un acord de compliment obligat, generador de drets i obligacions i sota control de les autoritats competents en la matèria que tenen potestat per penalitzar en cas d’incompliment.

Entre altres novetats, per primera vegada el Pla d’igualtat ha estat el resultat d’un acord entre la part institucional i la part social, que adopta un rol actiu en el seu procés d’elaboració, i la fase de diagnosi ha inclòs l’elaboració d’una auditoria retributiva per analitzar la possible bretxa salarial de gènere.

Des de la constitució, materialitzada en la primera reunió que va tenir lloc el 19 d’abril de 2023, les dues parts de la Comissió Negociadora i de Seguiment del Pla d’Igualtat de la Universitat de Lleida hem dut a terme un treball caracteritzat per la cooperació i la voluntat d’acord, amb el compromís d’acordar un pla d’igualtat que permetés avançar en tots i cadascun dels àmbits previstos d’actuació. La nostra intenció ha estat fer front a cada fase del procés amb garanties, tot i la complexitat que comporta conciliar les diferents agendes i responsabilitats de qui n’hem estat membres, fet que ha obligat a adaptar el calendari previst inicialment en el procés d’elaboració d’aquest pla d’igualtat.

Al llarg de les quinze reunions de la Comissió Negociadora ha estat imprescindible el suport i assessorament tècnic de la Secció d’Igualtat de Gènere Dolors Piera. Gràcies a les exhaustives dades qualitatives i quantitatives facilitades en el procés de negociació de la diagnosi, vam poder conèixer la situació actual en matèria d’igualtat entre dones i homes en les diferents àrees analitzades (comunicació, conciliació, condicions de treball, etc.) i extreure’n les conclusions principals a partir de les quals articular el contingut del Pla d’igualtat. A partir d’aquí és quan vam estructurar el Pla al voltant de tres eixos d’intervenció (cultura organitzativa en igualtat, igualtat efectiva en el treball i universitat segura i respectuosa) i vam fixar els objectius corresponents dins dels quals s’estableixen les 54 mesures concretes a desenvolupar en els propers quatre anys, que ens han de permetre progressar cap a una universitat més justa i equitativa.

En definitiva, aquest pla d’igualtat que us presentem no només reflecteix el nostre compromís institucional i de la representació de les persones treballadores, sinó que també estableix un marc clar d’objectius i accions en matèria d’igualtat entre dones i homes. A fi que el Pla d’igualtat pugui reeixir, convidem tot el personal tècnic, de gestió i d’administració i serveis (PTGAS) i el personal docent i investigador (PDI) a involucrarse activament en la seua implementació, perquè l’entenem com una responsabilitat compartida.

Tenim el convenciment que amb la col·laboració de tothom podrem enfortir encara més el clima favorable cap a la consecució de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes en l’àmbit acadèmic per mitigar i neutralitzar l’amenaça contra la lluita pels drets de les dones de què parlàvem a l’inici d’aquesta introducció.

Membres de la Comissió Negociadora i de Seguiment del Pla d’Igualtat de la Universitat de Lleida, març de 2025

3. Procés d’elaboració i aprovació del Pla d’igualtat 3.1. Parts que concerten el Pla d’igualtat

La Universitat de Lleida

Taula 1. Presentació de la Universitat de Lleida. Font: elaboració pròpia.

2 Font: DATA Warehouse. “Persones actives a 1 de gener de 2023”.

La Comissió Negociadora i de Seguiment del Pla d’Igualtat

L’òrgan encarregat de negociar i elaborar tant la diagnosi com el Pla d’igualtat a la UdL ha estat la Comissió Negociadora i de Seguiment (la Comissió, en endavant), constituïda el 19 d’abril de 2023.

Taula 2. Membres de la Comissió Negociadora i de Seguiment en el moment de l’aprovació del Pla d’igualtat. Font: elaboració pròpia.

3.2. Resum del procés d’elaboració

Aquest pla d’igualtat s’ha elaborat en el marc de la Comissió Negociadora i de Seguiment creada ad hoc, amb el suport permanent de la unitat d’Igualtat i Diversitats. La il·lustració següent recull les fases i les tasques principals del procés d’elaboració, així com la periodització de la seua implementació.

•Aprovació de l’informe d’avaluació del II Pla per part del Consell Assessor del Centre Dolors Piera

•Aprovació de l’informe d’avaluació per part del Consell de Govern de 3 de maig de 2022

•Constitució de la Comissió Negociadora i de Seguiment del Pla d’Igualtat

•Negociació i elaboració de la diagnosi (revisió normativa, anàlisi qualitativa i quantitativa)

•Aprovació de l’informe de diagnosi per part de la Comissió Negociadora i de Seguiment

•Negociació dels eixos d’intervenció, objectius i mesures

•Aprovació del Pla d’igualtat per part de la Comissió Negociadora i de Seguiment

•Informació de l’aprovació del Pla d’igualtat per part del Consell de Govern

•Vigència de les mesures del Pla d’igualtat (2025-2028)

•Seguiment de la implementació de les mesures

• Avaluació final del Pla d’igualtat

Il·lustració 1. Fases del procés d’elaboració, aprovació i desplegament del Pla d’igualtat. Font: elaboració pròpia.

4. Conclusions de la diagnosi

Per tal de contextualitzar les mesures que conté el Pla d’igualtat de la Universitat de Lleida i per donar compliment al Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre,³ a continuació es presenten les conclusions principals per àrees extretes de l’informe de diagnosi aprovat⁴ per la Comissió Negociadora i de Seguiment.

a. Conclusions sobre la cultura i comunicació per a la igualtat

Es destaca el camí recorregut pel que fa a la presentació de les dades segregades per sexe a les memòries acadèmiques i els documents més rellevants de la UdL. Si bé és cert que s’ha avançat en aquest sentit, no és una pràctica generalitzada.

Respecte a la visibilització del compromís en matèria d’igualtat, és important que la informació sobre les polítiques de gènere estigui el màxim de visible i accessible, per exemple a la pàgina principal, especialment el Pla d’igualtat i el Reglament d’actuació, així com la unitat de referència en aquesta matèria. No s’han detectat en les imatges utilitzades a la pàgina web de la UdL elements que entrin en contradicció amb el principi d’igualtat efectiva entre dones i homes i, en alguns casos, s’observa que es contribueix a la visibilització de les dones en el camp de les STEM.

En el rànquing THE Impact 2021 la UdL ocupava la posició 72 de 938 en igualtat de gènere (ODS 5). En l’àmbit català, la puntuació era de 68,91 sobre 100, només per darrere de la URV, la UAB i la UdG.

S’assenyala que s’ha difós i estès l’ús inclusiu del llenguatge, malgrat que no d’una forma generalitzada i encara amb resistències. La comunitat universitària té a disposició noves eines per facilitar aquest ús en la seua tasca (Genuïnes actualitzat i guia Català inclusiu i natural).

Pel que fa a la visibilització i reconeixement de les dones, caldria aprofitar totes les oportunitats possibles per integrar referents femenins en la nomenclatura d’espais, distincions honoris causa, lliçons inaugurals, ponències i activitats culturals que s’organitzin.

D’altra banda, s’han reforçat les formacions per al PDI en matèria d’igualtat. En canvi, l’oferta formativa per al PTGAS és escassa. Finalment, els premis de recerca amb perspectiva de gènere s’han consolidat i ja hi ha convocatòries per a TFG, TFM i tesis doctorals.

Quant als plecs de clàusules en matèria d’igualtat efectiva entre dones i homes en contractes de serveis i subministraments, se segueixen els models tipus que determina la Junta Consultiva que per a la contractació pública té la Generalitat de Catalunya, si bé no hi ha criteris homogenis.

3 Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball.

4 L’informe complet es podrà consultar a https://idis.udl.cat/ca/igualtat/suports-intervencio/pla-digualtat-entre-dones-i-homes/.

La coordinació per a la publicació i enviaments de notes de premsa als mitjans és una acció que està consolidada entre el Centre Dolors Piera i Premsa. Les campanyes, publicacions i altres accions en matèria d’igualtat són difoses a la comunitat universitària pels canals habituals.

b. Conclusions sobre la infrarepresentació femenina

La UdL té una plantilla total de 2.001 persones (el 62,4 % és PDI, el 25,1 % és PTGAS i el 12,4 % és personal investigador). El PTGAS està feminitzat (amb un 69,4 % de dones) i la resta de col·lectius no mostren diferències destacables entre dones i homes. En relació amb el personal investigador de la UdL, el 53,5 % són dones: un 54,1 % són predoctorals i un 49 % són postdoctorals, amb un 71,4 % de becàries.

Pel que fa a l’anàlisi del PDI, el de menys de 45 anys i el que té menys de quinze anys d’antiguitat és majoritàriament femení. La diferència entre sexes més gran en el nivell formatiu es troba en el PDI amb estudis de batxillerat i tècnics agrupats en la categoria “sense estudis superiors”, en la qual el 60 % són homes.

Per categories, el 18 % és funcionari i el 82 % és laboral, i el personal associat suposa el 20,7 % del total. Per sexes, un 39,7 % del PDI funcionari són dones, mentre que aquestes suposen un 50,9 % del PDI laboral. Si s’analitza l’evolució del percentatge de dones en els darrers quatre anys i en les diferents categories del PDI, s’observa un augment de les titulars d’escola universitària i de les visitants. I les categories en què el percentatge de dones s’ha vist reduït són les d’emèrites i catedràtiques contractades. En la resta els percentatges s’han mantingut.

Pel que fa al PDI laboral, hi ha un percentatge més elevat de dones en el global de categories que tenen caràcter temporal, que inclou professores lectores, associades, visitants i emèrites. Finalment, en el cas del PDI laboral temporal hi ha més dones en el PDI a temps complet, que inclou les categories de lectora i visitant.

S’observa que a la UdL es dona el fenomen de l’efecte tisora, molt comú en l’àmbit universitari, que reflecteix que a mesura que s’avança en les categories més altes en la carrera acadèmica la presència de dones disminueix, mentre que la d’homes augmenta. La diferència en les categories més altes és notable: tan sols hi ha un 30,3 % de dones catedràtiques i un 18,2 % d’emèrites.

Una altra metàfora que visibilitza les desigualtats de gènere en la carrera científica és l’anomenada leaky pipeline (fuga de talent femení), utilitzada sobretot en els àmbits STEM. Aquesta metàfora reflecteix el fet que les dones tenen una representació igual o més gran que els homes en les primeres etapes de la carrera investigadora, mentre que aquesta proporció es redueix a mesura que s’avança en la carrera. Aquest fenomen s’observa a la Facultat de Medicina (FM) i a l’Escola Tècnica Superior d’Enginyeria Agroalimentària i Forestal i de Veterinària (ETSEAFiV). A més, es pot veure com a la UdL el PDI està masculinitzat en totes les categories a l’Escola Politècnica Superior (EPS) i feminitzat a la Facultat d’Infermeria i Fisioteràpia (FIF) i a la Facultat d’Educació, Psicologia i Treball Social (FEPTS).

La branca de Ciències de la Salut està lleugerament feminitzada (amb un 57 % de dones) i la d’Enginyeria i Arquitectura està clarament masculinitzada (amb tan sols un 27,7 % de dones).

En els vint-i-set departaments analitzats, i tenint en compte que el 48,9 % del PDI són dones, s’observa una alta feminització en els d’Anglès i Lingüística i de Psicologia. Els departaments de Medi Ambient i Ciències del Sòl, d’Enginyeria Agroforestal i d’Informàtica i Enginyeria Industrial estan altament masculinitzats. Per una banda, s’ha passat d’un departament altament feminitzat el 2019 a dos el 2022. Per l’altra, s’ha passat de cinc departaments altament masculinitzats el 2019 a tres el 2022, mentre que dos han millorat lleugerament la presència de dones i el d’Informàtica i Enginyeria Industrial l’ha reduït encara més.

No obstant això, en general, la presència de dones en els departaments ha experimentat un lleuger augment del 2019 al 2022 (un 3 % de diferència de mitjana), excepte en quatre, on s’ha reduït: Matemàtica; Filologia Clàssica, Francesa i Hispànica; Geografia i Sociologia, i Informàtica i Enginyeria Industrial. L’augment més pronunciat s’ha donat en el Departament d’Història, seguit dels de Cirurgia, d’Economia Aplicada i de Química. El 2019 tres d’aquests departaments tenien percentatges de dones inferiors al 40 % i el 2022 el van superar (el d’Economia ja el superava).

Quant a investigació, el 62,7 % dels grups de recerca a la UdL tenen entre els seus membres i les seues membres un 40 % o més de dones, i el 27 % tenen una coordinadora o directora (dinou de cinquanta-un grups). Per altra banda, només un dels cinc instituts de recerca està dirigit per una dona.

Pel que fa a projectes d’investigació competitius, el 39,3 % dels projectes europeus, el 32,7 % dels projectes estatals i el 63,2 % dels projectes autonòmics i locals estan dirigits per dones.

El nombre d’investigadores amb trams de recerca (sexennis) acumulats és inferior al dels investigadors en tots els casos, excepte en el de tenir un sol tram (57,2 % de dones).

El 37,6 % de tesis doctorals van ser dirigides per dones. En cada curs el nombre de directors ha superat el de directores i tan sols els cursos 2017-2018 i 2020-2021 freguen el llindar del que es considera paritari (lleugerament superior al 40 % de dones).

Per altra banda, quant a l’anàlisi del PTGAS, un 78 % de la plantilla de la UdL té 45 anys o més (el 80 % són dones i el 70 % són homes). Un 41,6 % del PTGAS tenen una antiguitat d’entre quinze i vint-i-nou anys a la UdL i són dones (209 de 503). També és la franja més gran d’antiguitat entre els homes.

Un 49,1 % és personal laboral, un 47,5 % és personal funcionari, un 2,2 % és personal d’Igualada en conveni amb la Generalitat i un 1,2 % és personal eventual.

Segons els grups professionals, el nombre d’homes amb contracte laboral s’ha mantingut estable en els darrers quatre anys, mentre que el de les dones del PTGAS laboral s’ha anat reduint (de 164 a 127), una xifra similar a les dels seus companys.

Les dones tenen més nivell formatiu que els homes.

L’anàlisi segons les unitats destaca el fet que tan sols una unitat ha augmentat la presència de dones des del 2019 (Serveis Cientificotècnics), que ha passat d’un 64,86 % a un 80 %. En la resta, o bé s’ha mantingut o bé s’ha reduït lleugerament. Dues unitats (Infraestructures, i Sistemes d’Informació i Comunicacions) estan altament masculinitzades.

De l’anàlisi de la representació legal de persones treballadores, segons les xifres resultants de les darreres eleccions dutes a terme (2021-2022), s’observa que entre el nombre total de representants sindicals hi ha un 58,6 % de dones. La representació sindical de dones és superior en el col·lectiu del PTGAS que en el del PDI.

Per acabar, es presenten les conclusions sobre l’anàlisi de la representació institucional. Les xifres dins de l’interval de paritat (40-60 %) existents en òrgans de govern de la UdL es poden deure a l’aprovació de la Normativa per a la presència equilibrada de dones i homes als òrgans de govern i de representació i altres organismes de presa de decisions de la UdL, elaborada des del Centre Dolors Piera l’any 2018.

Els càrrecs de rector i gerent són ocupats per homes i al capdavant de la Secretaria General hi ha una dona. Aquesta situació ja es donava el 2017. La distribució per sexe en els vicerectorats és d’un 37 % de dones i un 63 % d’homes, i un 50 % en el cas de les coordinacions de l’equip de govern. El 2017 el percentatge de dones en els vicerectorats era del 22 % (no hi havia coordinacions).

El Consell Social de la UdL té un 38,1 % de dones, el percentatge més alt dels últims quatre cursos acadèmics. El Claustre és paritari, com els subtotals de membres claustrals nats i d’electes. El Consell de Govern té un 49 % de membres dones (dades a 30 de maig de 2022). El 55,5 % de membres del Consell de Degans i Directors d’Escola i el 35 % de membres del Consell de Directors de Departament són dones.

Pel que fa als càrrecs dins dels equips de govern dels centres, hi ha un 42,9 % de dones directores o deganes. En la resta de càrrecs (secretaries acadèmiques, vicedeganats o vicedireccions i caps d’estudis), les dones suposen entre un 69,2 % i un 76,5 %. La distribució per sexe en els càrrecs de secretaries i de direccions de departament es troba dins del barem de paritat (41 % i 52 %, respectivament) i, en canvi, en les direccions d’institut tan sols hi ha un 20 % de dones. La presència de dones en les juntes dels centres es troba entre el 30 % i el 70 %. El percentatge més baix fa referència a l’EPS.

La Sindicatura de Greuges i la presidència del Consell Social recauen en homes, igual que l’any 2017. La distribució per sexe està dintre del barem de la paritat en les coordinacions de grau, el Consell de Direcció i el càrrec de cap d’estudis. Tanmateix, només hi ha un 17 % d’adjuntes a vicerectorats.

Per altra banda, el 48,1 % de totes les coordinacions de grau a la UdL recauen en dones, encara que en funció del centre els percentatges varien. Destaquen l’EPS, amb un 25 % de coordinadores, i la FIF, amb un 33,3 %. Quant a les coordinacions de màster, el 53,1 % recauen en dones. En aquest cas, les diferències per centres són més grans. Destaquen l’EPS i la FM amb cap coordinadora de màster, la Facultat de Dret, Economia i Turisme (FDET) amb un 85 % de coordinadores i la FIF, on totes les coordinacions de màster recauen en dones. Finalment, el 29,4 % de les direccions de càtedres recauen en dones.

Els percentatges de representació per sexe en les comissions delegades del Consell de Govern mostren xifres que entren dins del paràmetre de paritat, excepte en el cas de la Comissió del PTGAS, on hi ha un 66,7 % de membres dones. Pel que fa a les comissions no delegades, destaquen la Comissió de Cooperació Internacional (36,4 % de dones) i la de Publicacions (20 % de dones).

c. Conclusions sobre les condicions de treball

La jornada laboral actual del PTGAS està descrita en el Reglament de jornada laboral, horaris i vacances del personal d’administració i serveis a la UdL. En el cas del PDI, no hi ha una jornada laboral fixa i els horaris van en funció de la docència. La resta d’hores la dediquen a tasques de recerca, formació o gestió, segons cada cas. El sistema de teletreball està descrit en l’apartat de conciliació i el sistema de remuneració i quantia salarial, en l’apartat de resultats de l’auditoria retributiva.

Com a universitat pública, el sistema de classificació professional està descrit en el Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic (TREBEP). El sistema de promoció també està regulat per llei i es duu a terme per promoció interna del personal, tant horitzontal com vertical.

L’Estatut dels treballadors i el conveni col·lectiu aplicable a la UdL estableixen les condicions de treball del personal laboral del PTGAS i el Conveni col·lectiu per al personal docent i investigador de les universitats públiques catalanes, les del personal laboral del PDI. El nombre de permisos i excedències per motius de conciliació estan descrits en l’apartat de conciliació.

La informació referent a l’aplicació del Reglament d’actuació davant supòsits de violència de gènere, per raó d’orientació sexual, identitat o expressió de gènere a la Universitat de Lleida està recollida en l’apartat corresponent d’assetjament sexual i per raó de sexe.

Pel que fa a la incorporació de la perspectiva de gènere en l’àmbit de la prevenció de riscos laborals, segons l’estudi que es va dur a terme en el marc del I Pla d’igualtat (2008-2011), es concloïa que:

— S’hauria de tenir en compte la segregació horitzontal i vertical que existeix a la UdL a l’hora de valorar els riscos laborals i l’anàlisi de l’estat de salut del personal.

S’evidencia que el gènere continua sent un dels determinants socials fonamentals en la generació de desigualtat laboral i que aquesta determina les condicions de treball i l’exposició a riscos per part de treballadores i treballadors que poden afectar la seua salut.

S’hauria d’incorporar l’experiència de les treballadores i treballadors en les avaluacions de riscos, perquè és quan es manifesten trastorns que poden no estar recollits als registres oficials i que permeten obtenir una visió més real de l’impacte de les condicions de treball.

Per acabar, com que no s’havia assolit l’objectiu per aplicar la perspectiva de gènere a l’estratègia de prevenció de riscos laborals i vigilància de la salut, es recomana valorar les mesures que van quedar pendents d’executar per si es reprenen o bé se’n formulen de noves.

d. Conclusions sobre el procés de selecció, contractació, formació i promoció professional

Processos de selecció, contractació i promoció

La UdL és una universitat pública i, per tant, els seus processos de selecció estan regits per la legislació i normativa vigent aplicable: actualment, per la LOSU, el TREBEP, les normes que els despleguen i els convenis aplicables al personal laboral.

L’Estatut bàsic de l’empleat públic (EBEP) estableix al llarg del seu articulat que les administracions públiques han de garantir els principis constitucionals d’igualtat, mèrit i capacitat en l’accés i en la promoció de tot el seu personal i el d’igualtat de tracte entre dones i homes. També imposa als òrgans de selecció l’obligació de vetllar pel compliment del principi d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes, i la disposició addicional setena obliga a elaborar i aplicar un pla d’igualtat per a tot el seu personal (tant funcionari com laboral) amb mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre sexes.

La LOSU estableix que es poden prendre mesures d’acció positiva en els concursos d’accés a places de PDI funcionari i laboral per afavorir l’accés de les dones, que les comissions i els òrgans de concursos i acreditacions han de garantir el principi de composició equilibrada entre dones i homes i que les universitats han d’afavorir la corresponsabilitat en les cures i han d’assegurar l’exercici efectiu dels drets de conciliació. Pel que fa al PTGAS, també obliga a garantir aquest exercici efectiu dels drets de conciliació i assegurar la igualtat efectiva en l’aplicació del règim de dedicació i la participació en la formació i la mobilitat; que en la carrera professional s’han d’observar els principis de transparència retributiva i d’igualtat efectiva en els processos de promoció professional; que la selecció del personal s’ha de fer d’acord amb els principis d’igualtat, mèrit, capacitat, transparència, publicitat i concurrència, i que la provisió de llocs de treball ha d’atenir-se a les necessitats del servei i ha de garantir els principis de publicitat, transparència, igualtat, mèrit i capacitat.

La UdL té aprovades diverses normatives i reglaments que despleguen aquestes disposicions, que s’hauran de revisar per tal d’adaptar-les als canvis normatius que es van produint.

Finalment, a la UdL les convocatòries de personal així com els nomenaments es publiquen tant en el Butlletí Oficial de la UdL (BOU) com en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya (DOGC). Totes les convocatòries de personal de la UdL es publiquen a la web de Personal i es comuniquen per correu electrònic a la comunitat universitària. Les convocatòries d’accés i provisió de llocs de treball compleixen els criteris d’igualtat de tracte entre dones i homes exigits, i s’utilitza un llenguatge no androcèntric tant en la descripció de l’oferta com en l’imprès normalitzat de sol·licitud i les resolucions corresponents.

Pel que fa al perfil de les persones que intervenen en els processos de selecció, els criteris per a l’establiment dels diferents perfils professionals i llocs de treball venen determinats per la normativa. Una de les conclusions de l’auditoria retributiva feta en el marc d’aquesta diagnosi és que cal entendre que els sistemes de promoció són els adequats en tant que són reglats i condicionats normativament, sens perjudici que se n’hagi de comprovar el funcionament i els resultats en els termes que es consideri oportú.

Dades sobre ingressos, cessaments i promocions

La informació sobre el nombre d’ingressos i cessaments produïts en el darrer any amb la indicació de la causa i especificant-hi l’edat, la vinculació, el tipus de relació laboral, el tipus de contractació i la jornada, el nivell jeràrquic, els grups professionals o els llocs de treball i les circumstàncies personals i familiars, no estava disponible en el moment de l’elaboració de la diagnosi per motius associats a la necessitat d’informatitzar i automatitzar el tractament de les bases de dades de la UdL. No obstant això, en l’apartat sobre la infrarepresentació femenina es pot consultar l’estat actual i l’evolució de la plantilla en els darrers anys.

Formació

La informació relativa a les formacions en matèria d’igualtat que van rebre el PDI i el PTGAS en el 2020 i el 2021 es pot consultar en l’apartat 4.a. Amb tot, a continuació es donen les dades relatives a les matrícules.

En els darrers dos cursos acadèmics (2020-2021 i 2021-2022) han seguit una o més formacions (siguin d’igualtat o no) un total de 788 membres del PDI (el 56,7 % són dones i el 43,3 % són homes). Com es pot comprovar en la taula següent, els percentatges de dones i homes que s’han format en alguna matèria estan equilibrats.

Taula 4. Membres del PDI que han rebut una o més formacions, cursos 2020-2021 i 2021-2022 (nombre i percentatge). Font: Formació del Professorat Universitari.

Els cursos per al PDI s’han ofert tant en horari de matí com de tarda, però des de la unitat de Formació del Professorat Universitari es desconeix si han estat en horari laboral o no, degut a la diversitat d’horaris laborals que té el professorat.

Pel que fa al PTGAS, segons la informació que va facilitar la Secció de Formació, Integració i Ajuts Socials, l’any 2020 es van gestionar 601 matrícules per a les diferents accions formatives dins del Pla de formació de la UdL, mentre que l’any 2021 van ser 658.

e. Conclusions sobre la classificació professional, les retribucions i l’auditoria retributiva

Les dades analitzades per l’auditoria retributiva corresponen a l’any 2022 i es van treballar durant el 2023.⁵

La UdL és una universitat pública, integrada, doncs, al sector públic, la qual cosa condiciona legalment tant els sistemes de classificació com les retribucions.

La UdL manca formalment de registre retributiu, però té les dades suficientment detallades i es podria configurar aquest registre calculant les medianes.

La UdL no disposa d’un sistema propi de valoració de llocs de treball ni utilitza aquesta possibilitat a cap efecte. És més, no és necessari tenir-ne un d’específic o propi, perquè es classifica el personal conforme a sistemes propis d’ens públics. La mateixa conclusió serveix per als sistemes de promoció, en tant que són reglats i condicionats normativament. S’entén que els sistemes utilitzats són adequats. Això no exclou que s’hagi de revisar qualsevol reclamació o queixa en aquesta matèria des de la perspectiva de gènere.

El sistema retributiu utilitzat planteja escassos problemes en termes d’igualtat, ja que la majoria de conceptes són neutres i venen definits normativament. En aquest cas, es planteja convenient revisar amb perspectiva de gènere els criteris que puguin existir per assignar certs complements salarials (com l’específic, en el cas del PTGAS). El de millora addicional suposa una afectació irrellevant en el conjunt del volum de retribucions anuals totals.

De l’anàlisi de les dades facilitades per Personal, es destaquen els punts següents:

La plantilla total és equilibrada (45,2 % d’homes i 54,8 % de dones).

El total del cost retributiu anual (incloses les despeses de Seguretat Social) és de 71.080.976,41 €. La retribució mitjana per persona empleada és de 30.337,59 € i la mediana és de 18.909,21 €.

Les dones perceben el 52,2 % d’aquest volum total de retribucions i els homes el 47,8 %. Si es mantingués la proporcionalitat de la plantilla, les dones haurien de percebre una quantitat més gran. De la diferència actual, doncs, es valora que existeix una bretxa salarial del 10,49 %.

La retribució anual mitjana de les dones és de 28.897,46 €, mentre que la dels homes és de 32.083,69 €, superior en 3.186,23 €; és a dir, les dones cobren un 90,06 % del que cobren els homes.

Amb la fórmula utilitzada pel Ministeri, la UdL tindria una bretxa salarial del 9,92 %.

L’origen de la bretxa no es troba en l’estructura retributiva, ja que les partides que podrien ser menys objectives tenen un impacte molt escàs en el conjunt del global de les retribucions.

La bretxa salarial es troba fonamentalment en relació amb el grup (personal associat i no associat), no tant amb categories laborals. Els homes són majoritaris en el grup que més cobra (PDI no associat) i minoritaris en els grups

5 A banda de l’auditoria retributiva feta en el marc de la diagnosi, s’informa que la bretxa salarial en el PDI per a l’any 2021, identificada per l’estudi del Ministeri, era del 22,5 %. I que l’anàlisi dels imports dels contractes per prestació de serveis mostra que les dones signen el 34 % dels contractes i que aquests tenen assignat el 26 % del volum total dels imports.

de retribució inferior (PDI associat a temps parcial i PTGAS). Es valora necessari, doncs, adoptar mesures per evitar aquesta menor presència de dones entre el PDI no associat.

No s’aprecia una situació de parcialitat més gran en les dones, excepte pel que fa a professorat associat a temps parcial (un 58,1 % de les dones del PDI són associades; un 29,5 % del total del PDI). Aquest fet fa que la mitjana retributiva de les dones sigui més baixa i, en bona mesura, explica la bretxa salarial detectada.

No es detecta una concentració especial de dones en categories inferiors del PTGAS. I, pel que fa al PDI, ja s’ha exposat el factor del personal associat, majoritàriament femení.

No s’ha detectat cap situació il·legal ni discriminació per raó de gènere.

El pes de la bretxa és inferior al 25 %; per tant, segons estableix la normativa, no cal justificar-la. De fet, és una situació força generalitzada en altres universitats i fruit de polítiques i factors aliens a elles.

Per tot això, es conclou que:

a) La bretxa salarial de gènere a la Universitat de Lleida oscil·la entre el 9 % i l’11 % (segons diferents metodologies per calcular-la), si bé no presenta dades que condueixin a pensar en l’existència d’il·legalitat ni de discriminació per raó de gènere.

b) La bretxa pot ser més gran en el PDI, però, encara que hi pugui haver algun problema de bretxa en certs complements, no deriva d’un ús discriminatori per part de la UdL, que té condicionada per fonts externes la seua aplicació. En tot cas, s’ha de garantir que en aquells complements l’ús dels quals pot ser no tan reglat s’asseguri que l’aplicació no produeix desigualtat.

c) La bretxa fonamental en el PDI sobre la qual la UdL pot actuar ve motivada pel problema de l’existència del professorat associat, que és majoritàriament femení, treballa a temps parcial i té, comparativament, una retribució escassa.

d) La UdL utilitza el sistema de classificació reglat al sector públic, per la qual cosa és innecessari fer una valoració diferent de la ja utilitzada, que a més no evidencia biaixos discriminatoris ni, per descomptat, il·legalitat.

e) Els sistemes de selecció i promoció no han permès constatar problemes de legalitat o discriminació rellevants a l’efecte d’aquesta auditoria, com tampoc l’ús dels permisos i altres mesures de cura o el treball a temps parcial o temporal, més enllà del que ja s’ha manifestat i es reitera tot seguit.

f) Hi ha un problema de concentració de la parcialitat en un grup del PDI, el professorat associat, que és majoritàriament femení.

g) Es detecta, també, una presència més gran d’homes en els grups de categories superiors. Això té escàs impacte en el PTGAS i una mica més gran en el PDI, però té gairebé segur una explicació històrica i podria corregir-se en el futur per l’evolució mateixa de la plantilla i la seua promoció, sens perjudici que s’haurà de fer un seguiment per comprovar que així sigui.

h) En general, no es detecta en cap altra matèria objecte d’examen cap problema que es pugui entendre com a discriminació per raó de gènere. Tot i això, com s’ha vist, hi ha alguna qüestió millorable o que ha de ser objecte de seguiment per evitar que produeixi desigualtat retributiva i que, en conseqüència, s’ha d’abordar mitjançant un pla d’actuació que s’ha de negociar i incorporar al Pla d’igualtat.

i) La capacitat d’acció de la UdL sobre la bretxa salarial detectada és molt reduïda, ja que les retribucions venen determinades per llei o procediments externs (com els sexennis). Això no exclou que es plantegin mesures per aconseguir reduir-la mitjançant, per exemple, polítiques d’estabilització i similars en els terminis que s’entenguin com a adequats i d’acord amb les disponibilitats pressupostàries de la UdL. El Pla d’igualtat és l’instrument més adequat per assolir acords sobre això.

Proposta de pla d’actuació⁶

1. Confecció del registre salarial de la Universitat de Lleida i actualització anual de les dades.

2. Revisió inicial en termini per negociar els sistemes d’accés i promoció per garantir que s’ajusten a les exigències en matèria d’igualtat (criteris de barems, composició equilibrada amb tendència a la paritat dels òrgans, etc.).

3. Seguiment periòdic de l’evolució de la plantilla, global i per grups de classificació, i dels resultats de la promoció.

4. Revisió dels criteris d’assignació dels complements en què l’actuació de la UdL tingui més marge de llibertat i seguiment del seu ús per garantir que no produeixen desigualtat i que els resultats quantitatius són adequats des d’aquesta perspectiva.

5. Anàlisi de qualsevol reclamació retributiva o classificatòria amb perspectiva de gènere en termes d’igualtat.

6. L’assignació de noves places s’ha d’analitzar amb aquesta mateixa perspectiva de gènere per garantir que s’equilibri la presència de dones en termes paritaris als llocs amb millor classificació.

7. Existència d’un pla d’estabilització del professorat associat a temps parcial, que introdueixi també una perspectiva de gènere.

f. Conclusions sobre l’exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral

La UdL té mesures pròpies aprovades en matèria de conciliació per al personal acadèmic i, per al PTGAS, està és vigent des del 2012 un acord de millores i mesures de conciliació aplicables.

Pel que fa a la modalitat de teletreball, és vigent la instrucció de Gerència 4/2021, que possibilita poder sol·licitar treballar no presencialment un màxim de dos dies a la

6 El pla d’actuació ha de contenir un sistema de seguiment i d’implementació de millores a partir dels resultats obtinguts en l’auditoria retributiva.

setmana. No obstant això, s’està en espera de negociar i aprovar un nou pla de teletreball intern.

Existeixen canals de difusió dels drets en conciliació de la vida familiar, laboral i personal. A més, des del Centre Dolors Piera s’han anat organitzant jornades i publicacions que reforcen la informació sobre la qüestió, amb perspectiva de gènere.

El nombre de dones pertanyents al col·lectiu del PDI que han sol·licitat un permís per naixement es manté i, en canvi, augmenta considerablement el nombre d’homes que el sol·liciten. La raó de l’augment del nombre de sol·licituds, i de la durada, del permís per naixement per part dels homes seria la modificació de la normativa d’àmbit estatal aplicable. Pel que fa als permisos de reducció de jornada per atendre menors, només en van sol·licitar dones en els anys que hi van haver aquestes sol·licituds.

En el cas del PTGAS, succeeix el mateix que en el PDI en els permisos per maternitat o paternitat, però amb un augment encara més gran en els sol·licitats per part d’homes l’any 2021. En els anys 2018 i 2021 la reducció de jornada per atendre menors va ser força més demanada per part de dones i el permís per tenir cura d’un familiar dependent va ser sol·licitat únicament per dones. Per a l’any 2022, el percentatge d’homes que demanen reducció per atendre menors es redueix al 8,3 %. Malgrat tot, ja no són només dones les que demanen un permís per atendre un familiar dependent.

El curs 2021-2022 es van concedir cinc reduccions docents per a la intensificació de la recerca després d’un permís per naixement i cura de menors, i tres en el primer quadrimestre del curs 2022-2023.

L’Informe final d’avaluació del II Pla d’igualtat de la UdL i l’Informe de seguiment de l’any 2023 posaven de manifest que la línia D (consolidació de la conciliació de la vida professional i personal en la cultura organitzativa de la UdL) ha tingut un nivell d’execució de tan sols el 50 % (amb divuit mesures executades, sis en procés i dotze de no dutes a terme).

g. Conclusions sobre la prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe

Com s’ha pogut comprovar, la universitat no és immune a les violències ni assetjaments masclistes. Des del 2019 s’ha experimentat un augment dels casos comunicats en el marc del Reglament d’actuació, fet que es podria vincular a més conscienciació de la població i als esforços recurrents per donar a conèixer les eines de la UdL per a l’atenció d’aquestes situacions. Així mateix, també es demostra la ferma voluntat de posar en pràctica la tolerància zero a què es va comprometre la institució mitjançant la Declaració institucional l’any 2010, ja sigui mitjançant l’activació del Reglament d’actuació, l’obertura d’informacions reservades o la incoació de procediments disciplinaris. De fet, de les vuit actuacions dutes a terme, set han tingut lloc en els darrers anys (període comprès entre el 2019 i el 2022) i cinc han estat actuacions d’ofici.

El fet de posar en pràctica el Reglament d’actuació, davant queixes o denúncies gestionades tant des del Centre Dolors Piera com en col·laboració del mateix centre amb altres òrgans en casos en què s’ha intervingut d’ofici (mitjançant l’elaboració d’informes), ha permès detectar punts de millora, alguns dels quals s’han resolt amb una actualització del Reglament durant el 2022. Malgrat tot, com que recentment s’han aprovat noves normatives, o s’han modificat les existents, i s’ha aprovat un protocol guia per a les universitats catalanes, es reconeix la necessitat de revisar i millorar el Reglament d’actuació per adaptar-lo a les directrius dels departaments d’Igualtat i Feminismes i, en el cas del protocol guia, d’Universitats i Recerca.

Les accions de prevenció resulten del tot pertinents i haurien de prendre els formats que millor en permetin l’eficàcia i que abordin les qüestions més candents del moment (com ara les violències sexuals, digitals o en cites).

Pel que fa a l’assetjament laboral, la UdL disposa del Procediment d’actuacions en matèria d’assetjament, que depèn de l’àrea de prevenció de riscos laborals. El Centre Dolors Piera ha participat en dues ocasions en possibles casos d’assetjament laboral.

Per acabar, no existeix cap recull específic que informi dels drets laborals de les víctimes de violència de gènere ni del circuit a seguir per fer-los efectius. També s’organitzen activitats de sensibilització i prevenció de forma anual, algunes amb caràcter estable i amb un bon impacte.

L’enquesta duta a terme en el marc de la diagnosi ens informa que el Centre Dolors Piera és l’instrument més conegut entre el PDI i el PTGAS d’entre les polítiques de la UdL sobre assetjament i que la gran majoria de treballadors i treballadores no han rebut formació sobre assetjament sexual o per raó de sexe (tan sols un 19 % n’hauria rebut), però la consideren convenient el 67 %.

Dels resultats obtinguts en el bloc sobre assetjament sexual, per raó de sexe, per orientació sexual i identitat o expressió de gènere, es conclou que es detecten situacions a la UdL d’assetjament sexual, per raó de sexe i LGBTI, tant vertical com horitzontal. Malgrat tot, la majoria no s’haurien comunicat. I les persones que les han patit valoren que les situacions s’han resolt de forma poc o gens adequada.

Dels resultats obtinguts en el bloc d’assetjament laboral, es conclou que el 40 % coneixen les eines de què disposa la UdL per fer-hi front (protocols), que es detecten situacions d’assetjament laboral, sobretot vertical, i que s’haurien comunicat la meitat dels casos. Els motius més manifestats per part de les persones afectades són l’edat, la ideologia, les discrepàncies o la jerarquia de poder.

Finalment, dels resultats obtinguts en el bloc sobre violència de gènere i sexual, es conclou que entorn de la meitat de la mostra afirmen conèixer que la UdL disposa d’instruments o mesures per a la protecció i garantia dels drets de les dones en situació de violència de gènere o sexual, i també que s’ha informat o facilitat formació sobre aquests fenòmens. Tanmateix, les mesures protectores previstes en l’EBEP o en l’Estatut dels treballadors són poc conegudes. El Centre Dolors Piera seria l’espai més escollit on anirien en cas necessari; no obstant això, la segona opció més elegida és “no acudir a ningú de la UdL”.

5. Contingut del Pla d’igualtat

5.1. Àmbit personal, territorial i temporal

Àmbit subjectiu

Aquest pla d’igualtat és aplicable a tot el personal docent i investigador (PDI) i tot el personal tècnic, de gestió, d’administració i serveis (PTGAS).

Àmbit territorial

L’àmbit territorial abasta tots els espais universitaris, és a dir, facultats, escoles i centres de treball on la Universitat de Lleida desenvolupa la seua activitat.

Àmbit temporal

El present pla d’igualtat entrarà en vigor l’endemà de la data de l’aprovació en el marc de la Comissió Negociadora i de Seguiment del Pla d’Igualtat de la Universitat de Lleida. La vigència és de quatre anys des de la data de l’entrada en vigor i es pot prorrogar fins a un màxim de dos anys més a petició de la Comissió Negociadora i de Seguiment, ratificada pel Consell de Govern.

5.2. Estructura i objectius

Per a l’estructuració del Pla d’igualtat de la UdL s’han identificat, en primer lloc, tres eixos que engloben totes les àrees d’intervenció. Cada eix preveu un objectiu general i diversos d’específics. I per a cada objectiu específic s’han concretat i consensuat diverses mesures que s’han de desenvolupar durant la vigència del Pla d’igualtat. Una relació d’aquestes mesures es troba en l’apartat 4.3 d’aquest document.

Il·lustració 3. Nombre d’objectius específics i de mesures per a cada eix d’intervenció del Pla d’igualtat. Font: elaboració pròpia.

El Pla d’igualtat respon igualment a la consecució dels objectius de desenvolupament sostenible (ODS) previstos dins de l’Agenda 2030 de les Nacions Unides següents:

Il·lustració 4. Objectius de desenvolupament sostenible (ODS) vinculats al desplegament del Pla d’igualtat. Font: elaboració pròpia a partir de www.un.org.

5.3. Relació de mesures del Pla d’igualtat

A continuació es presenten totes les mesures consensuades en el marc de la Comissió Negociadora i de Seguiment del Pla d’Igualtat, classificades per eixos d’intervenció i dins de l’objectiu específic al qual responen. A més, es detalla per a cadascuna qui és responsable de la seua execució, els indicadors de seguiment i el calendari d’execució previst. Les unitats responsables de les mesures rebran les fitxes d’implementació corresponents per facilitar-ne l’execució i el seguiment (en l’annex II es pot consultar el model de fitxa de seguiment).

Per al plantejament de les mesures s’han tingut en compte tant els resultats de la diagnosi com l’anàlisi documental de les normatives que són aplicables a la universitat en termes d’igualtat, així com altres documents que guien l’impuls de polítiques d’igualtat en diferents sectors, entre ells l’universitari, com són:

— El Pla estratègic de polítiques d’igualtat de gènere del Govern de la Generalitat de Catalunya (2019-2022).

— El III Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (2022-2025) (Instituto de las Mujeres, Ministerio de Igualdad).

El Protocol guia d’àmbit universitari per prevenir i reparar amb diligència deguda les situacions de violència masclista, assetjament sexual i assetjament per raó de sexe, orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere (Generalitat de Catalunya, 2023).

Eix A. Cultura organitzativa en igualtat

Objectiu general: Reforçar el compromís de la UdL per a la igualtat entre dones i homes Objectiu específic 1: Transmetre el compromís institucional amb la igualtat entre dones i homes i la no-discriminació

Mesures:

Objectiu específic 2: Transversalitzar la perspectiva de gènere a les polítiques universitàries

Mesures:

Objectiu específic 3: Garantir la comunicació no sexista ni androcèntrica

Mesures:

Mesures:

Objectiu general: Fer efectiva la igualtat d’oportunitats per a les dones en l’àmbit laboral

Objectiu específic 1: Equilibrar la participació i visibilització de les dones (en actes oficials, doctorats honoris causa, conferències inaugurals, etc.).

Mesures:

Objectiu específic 2: Facilitar la presència equilibrada de dones i homes en tots els nivells professionals

Mesures:

Pla d’igualtat entre dones i homes de la Universitat de Lleida (2025-2028)

Objectiu específic 3: Incorporar la perspectiva de gènere al Pla de prevenció de riscos laborals de la UdL i a l’avaluació dels riscos psicosocials de tot el personal de la UdL

Mesures:

B.3.3.

Pla d’igualtat entre dones i homes de la Universitat de Lleida (2025-2028)

Objectiu específic 4: Implementar el pla d’acció de l’auditoria retributiva

Mesures:

Objectiu específic 5: Actualitzar i difondre entre la plantilla les mesures de conciliació actuals disponibles

Mesures:

Pla d’igualtat entre dones i homes de la Universitat de Lleida (2025-2028)

Objectiu específic 6: Millorar les possibilitats de conciliació a la UdL

Mesures:

Pla d’igualtat entre dones i homes de la Universitat de Lleida (2025-2028)

Objectiu específic 7: Integrar la perspectiva de gènere al Pla de teletreball Mesures:

Eix C. Universitat segura i respectuosa

Objectiu general: Promoure un entorn universitari lliure de qualsevol forma de violència masclista o LGBTI-foba.

Objectiu específic 1: Promoure les eines de què disposa la UdL en matèria de violència masclista

Mesures:

Pla d’igualtat entre dones i homes de la Universitat de Lleida (2025-2028)

Objectiu específic 2: Reforçar les accions de prevenció, atenció i seguiment i de reparació en matèria de violència masclista

Mesures:

Pla d’igualtat entre dones i homes de la Universitat de Lleida (2025-2028)

Pla d’igualtat entre dones i homes de la Universitat de Lleida (2025-2028)

Objectiu específic 3: Fer periòdicament formacions especialitzades, capacitadores i actualitzades sobre violència masclista

Mesures:

Pla d’igualtat entre dones i homes de la Universitat de Lleida (2025-2028)

Objectiu específic 4: Implementar els drets de les treballadores en situació de violència i valorar mesures addicionals a les ja establertes

Mesures:

Pla d’igualtat entre dones i homes de la Universitat de Lleida (2025-2028)

Pla d’igualtat entre dones i homes de la Universitat de Lleida (2025-2028)

5.4. Mitjans i recursos necessaris

Cadascun dels equips i les unitats que es responsabilitzin de l’execució de les mesures que conté el Pla d’igualtat han de disposar dels mitjans i recursos necessaris per implementar-les, tant materials i econòmics com humans.

5.5. Comunicació i publicitat

Aquest pla d’igualtat estarà disponible i es podrà descarregar des de la intranet de la UdL, així com des de la web de la unitat d’Igualtat i Diversitats. Entre les mesures previstes que s’han de desplegar, n’hi ha de vinculades precisament a garantir la difusió del Pla entre la plantilla.

A més, tal com estableix el Reial decret 901/2020, aquest pla d’igualtat ha de ser objecte de registre públic al canal habilitat corresponent. Seguint la Resolució de 13 de juliol de 2023, de la Secretaria d’Estat de Funció Pública, per la qual es modifica la de 16 de març de 2023, per la qual es crea el Registre de plans d’igualtat de les administracions públiques i els seus protocols davant l’assetjament sexual i per raó de sexe (BOE de 24 de juliol de 2023), l’òrgan competent en matèria d’igualtat a la UdL ha de remetre aquest pla a la Direcció General de la Funció Pública (registro.planespublicosigualdad@correo.gob.es). D’aquesta manera, serà accessible públicament també des de la secció d’Igualtat de la pàgina web del Ministeri d’Hisenda i Funció Pública i el seu portal.

Pel que fa a les diferents estratègies de difusió de l’avaluació del Pla d’igualtat, es recomana respondre a aquestes preguntes o similars:

— Quin ha estat el nivell d’execució de les mesures del Pla d’igualtat?

— En quin grau s’han aconseguit els objectius previstos?

— Es detecta una millora de la situació recollida en la diagnosi prèvia?

6. Calendari, seguiment i avaluació del Pla d’igualtat

6.1. Calendari

La vigència d’aquest pla d’igualtat és de quatre anys (període 2025-2028). En l’annex I es pot consultar el calendari general previst d’execució de les mesures. S’hi inclouen, per una banda, algunes mesures permanents, és a dir, mesures pensades per ser integrades en l’activitat habitual de les unitats i equips corresponents, i, per l’altra, mesures en què s’indica l’any en què se’n preveu l’execució. En tot cas, el calendari previst es pot adaptar a la realitat, i l’execució d’una mesura es pot avançar si així es veu possible.

A més a més, també es preveu fer un seguiment del grau d’implantació del Pla i una avaluació final. Aquests processos es detallen en l’apartat 5.2. La taula següent recull la temporització de les tasques associades previstes entre l’aprovació del Pla per part del Consell de Govern i l’aprovació del seu informe final d’avaluació.

Taula 3. Temporització del Pla d’igualtat entre l’aprovació i l’avaluació final. Font: elaboració pròpia.

6.2. El sistema de seguiment i d’avaluació

Tal com preveu l’article 9.6 del Reial decret 901/2020, el seguiment i l’avaluació de les mesures del Pla d’igualtat s’han de fer de manera periòdica segons s’estipuli en el calendari d’actuacions del Pla o en el reglament que reguli la composició i les funcions de la comissió encarregada del seguiment. No obstant això, se n’ha de fer almenys una avaluació intermèdia i una altra de final, així com quan ho acordi la comissió de seguiment.

Qualsevol incidència o discrepància en l’aplicació, seguiment o avaluació del Pla l’ha de resoldre la Comissió Negociadora. En cas de discrepància sobre el compliment o en cas d’incompliment de les mesures que inclou el Pla, s’ha de recórrer als sistemes de solució de conflictes laborals existents.

Pla d’igualtat entre dones i homes de la Universitat de Lleida (2025-2028)

Responsables

La Secció d’Igualtat de Gènere Dolors Piera de la unitat d’Igualtat i Diversitats és l’encarregada d’elaborar tant l’informe de seguiment com el d’avaluació final, que s’han de sotmetre a l’aprovació de l’òrgan competent, en compliment del que estableix l’article 4.g del seu reglament de funcionament:

Fer seguiment i elaborar informes de diagnosi de l’estat del Pla d’igualtat vigent i coordinar la seua implementació, a través dels mecanismes de seguiment previstos en el Pla mateix.

Al seu torn, la Comissió Negociadora i de Seguiment del Pla d’Igualtat és l’òrgan competent de vetllar pel compliment de les mesures, així com de supervisar el seguiment i l’avaluació del Pla i vetllar per la seua eficàcia. Tal com estableix l’article 3 del seu reglament de funcionament, la Comissió Negociadora té, entre d’altres, les competències següents:

a) Modificar o adaptar les mesures o el calendari previst, si escau.

b) Aprovar els informes de seguiment i de l’avaluació final del Pla d’igualtat.

c) Establir un sistema de seguiment i avaluació del Pla d’igualtat, per tal de mesurar la consecució dels objectius, el compliment de les mesures, els recursos utilitzats i la participació del personal.

I, per acabar, segons l’article 10.f del Reglament de funcionament de la unitat d’Igualtat i Diversitats, la Comissió d’Igualtat i Diversitats té, entre d’altres, la funció de participar en l’elaboració i supervisió dels plans previstos en l’article 4 d’aquesta normativa, és a dir, els plans d’igualtat negociats, el pla d’igualtat de gènere del conjunt de la comunitat universitària i el pla d’inclusió i no discriminació del conjunt del personal i sectors de la universitat per motius de discapacitat, origen ètnic i nacional, orientació sexual i identitat de gènere, i per qualsevol altra condició social o personal.

Seguiment

Amb la finalitat de facilitar l’avaluació intermèdia, s’ha elaborat una fitxa de seguiment (vegeu l’annex II) que pretén recollir la informació necessària per tal de tenir un retorn acurat de l’estat de cada mesura. La unitat que hagi executat la mesura l’ha d’omplir i l’ha de traslladar a la Secció d’Igualtat de Gènere Dolors Piera. Amb aquesta informació s’elaborarà un informe de seguiment que es presentarà a l’òrgan competent perquè l’aprovi i, posteriorment, se’n farà la difusió oportuna.

Mitjançant aquest seguiment es podrà comprovar el grau d’implementació de les mesures previstes, així com les dificultats detectades per part dels òrgans o les unitats responsables. En l’informe de seguiment es podran valorar les adaptacions que facin falta per tal de facilitar l’execució de les mesures previstes i complir amb els objectius previstos.

Informe d’avaluació final

En finalitzar el període de vigència del Pla d’igualtat se’n durà a terme l’avaluació final, que inclourà una avaluació de resultats, una de procés i una altra d’impacte:

L’avaluació de resultats consisteix a valorar el grau de desenvolupament de les mesures previstes i els efectes més immediats que han generat. A tal efecte, s’han d’identificar quines mesures s’han dut a terme completament, quines estan en procés i quines no s’han iniciat, tot assenyalant les dificultats trobades en la implementació.

— L’avaluació de procés analitza la metodologia prevista i la implementada, així com la coordinació entre unitats per al desenvolupament i seguiment del Pla. Si escau, s’hi detallen les dificultats observades i les fórmules utilitzades per superar-les o bé per adaptar el Pla.

L’avaluació d’impacte analitza la consecució dels objectius plantejats en el Pla d’igualtat, és a dir, pretén respondre a la pregunta de quins efectes ha tingut el Pla d’igualtat, efectes tant previstos com imprevistos, i de si ha funcionat per millorar la situació de les dones i dels homes a la Universitat.

Il·lustració 5. Contingut orientatiu de l’informe final d’avaluació del Pla d’igualtat. Font: elaboració pròpia.

Tota aquesta informació (tant quantitativa com qualitativa) ha de formar part de l’informe final d’avaluació. Per tant, aquest informe ha d’incloure el grau d’implementació de les mesures del Pla d’igualtat, una anàlisi crítica del seu impacte a la UdL i la presentació de les conclusions i els principals reptes. En cas de pròrroga del Pla, aquest informe d’avaluació s’ha de substituir per un nou informe de seguiment.

Per tot això, la metodologia que s’utilitzi per a l’avaluació haurà d’anar encaminada, almenys, a:

Pla d’igualtat entre dones i homes de la Universitat de Lleida (2025-2028)

Valorar el grau de desplegament del Pla, tot distingint entre: percentatge de mesures completades, percentatge de mesures en execució i percentatge de mesures pendents (no iniciades), per cada línia estratègica i en total.

— Valorar el grau de compliment dels objectius plantejats.

— Valorar el grau d’implicació dels agents responsables.

— Analitzar les dificultats afrontades i les adaptacions incorporades, així com els efectes no previstos.

— Valorar els mecanismes de seguiment posats en marxa (nombre d’informes, de reunions, etc.).

Valorar l’impacte del Pla en el si de l’organització, de forma general i per àmbits d’actuació. Inclouria analitzar les millores percebudes per part de la plantilla de l’organització i analitzar si s’han produït canvis en el posicionament de la plantilla vers la igualtat de gènere.

L’informe final d’avaluació s’ha de presentar als òrgans competents perquè l’aprovin formalment. Posteriorment, un cop aprovat, se n’ha de fer la difusió oportuna.

Aquest informe final és l’eina a partir de la qual s’hauria d’iniciar el disseny del Pla d’igualtat entre dones i homes següent que donaria continuïtat i impuls a les polítiques en aquesta matèria per part de la UdL.

7. Annexos

Annex I. Calendari d’implementació de les mesures

Pla d’igualtat entre dones i homes de la Universitat de Lleida (2025-2028)

Pla d’igualtat entre dones i homes de la Universitat de Lleida (2025-2028)

Pla d’igualtat entre dones i homes de la Universitat de Lleida (2025-2028)

MODEL DE FITXA DE SEGUIMENT DE MESURES